Хорошо жонглёром быть в цирке Шапито!

Каждый раз, наталкиваясь в газетных объявлениях о найме на не существующую в русском языке формулировку «европейская национальность соискателя» или простодушно-национальное «требуется няня-казашка», я вспоминаю о стране дураков, не пуганых политкорректностью.
Такие требования являются нарушением норм и могут стать поводом для иска. На западе такого рода судебное стяжательство поставлено на поток, и для искателей легких денег такие объявления стали бы командой к действию. Тем более порог национальной терпимости – самый низкий из существующих факторов дискриминации. А какие еще факторы наше законодательство признает дискриминационными?
На вопрос отвечает адвокат Нурлан ЖОЛБОЛОВ:
- Согласно новому трудовому законодательству, государство дает 12 гарантий гражданам в сфере занятости населения, в числе которых защиту от любых форм дискриминации и обеспечение равных возможностей в получении профессии и работы. В Конституции эти факторы прописаны ясно – в Казахстане никто не может подвергаться какой-либо дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или по любым иным обстоятельствам. Этот конституционный принцип защищен статьей 141 Уголовного Кодекса РК, согласно которой умышленные действия, нарушающие равноправие граждан по указанным выше признакам наказываются в уголовном порядке, в т.ч. штрафом, арестом и даже лишением свободы.
Конечно, встречаются случаи отказа в приеме на работу беременных, женщин, имеющих малолетних детей, несовершеннолетних, инвалидов. В этих случаях работодатель по вашему требованию обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд или иные компетентные разрешать эти вопросы органы с просьбой о принятии мер, принятия решения либо разъяснения норм закона.

Ответственность нанимателя за допущение дискриминации при приеме на работу предусмотрена во всех странах. Особенно строго законодательство к нанимателям во Франции. Например, если предприниматель отказал в приеме на работу по причине этнического или национального происхождения, расы, религии, то ему грозит тюремный срок от двух месяцев до одного года плюс значительный штраф. Одним из последних примеров, подтверждающих работоспособность антидискриминационного механизма во Франции, стало привлечение судом к ответственности парижского кабаре «Мулен Руж» за расовую дискриминацию при приеме на работу. Кабаре отказалось принять на работу молодую сенегалку. Руководительнице отдела персонала заведения не понравился цвет кожи девушки. «Красной мельнице» этот отказ обошелся в общей сложности в 18 тысяч евро.
Наша судебная система еще не тронута исками подобного рода. В атырауских судах прецедентов нет, во всяком случае, до общественной огласки такого рода разбирательства не дошли. Казахстанская ментальность, лояльность бывшего советского человека и просто лень мешают нам идти и отстаивать опосредованный для основной массы факт оскорбления.
На самом деле доказать в нашем суде, что вас подвергли дискриминации, будет непросто, но формулировки, приведенные выше, уже являются доказательством дискриминации.
Сложней доказать дискриминацию по возрастному или половому признаку.
– Так как дискриминацией не являются различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, – продолжает Жолболов.
Но четкие ограничения по полу (только женский) и по внешности (привлекательная, молодая и т.д.), по идее, должны навести соискателей на мысль о том, что от работника будут требоваться не только профессиональные услуги.

Ляпы зачастую встречаются в объявлениях частных нанимателей или небольших компаний, занимающихся подбором кадров самостоятельно. Крупные кадровые агентства имеют в штате юристов, поэтому некорректность в текстах почти не допускают.
– Да и наши заказчики, как правило, иностранные компании, требований, задевающих достоинство соискателей, нам не выдвигают, - рассказывает консультант по подбору персонала компании САРС-Атырау Гульмира КАБИЕВА. – Условия по возрасту и полу бывают, но они обусловлены особенностями предлагаемой вакансии. Ведь если речь идет о работе в полевых условиях, на буровых станциях, где нужны выносливость и физическая сила, необходимо предупредить обращения женщин-соискательниц, чтобы не тратить их время и не обнадеживать зря. Люди предпенсионного возраста тоже нежелательны, общество понимает это, и 60-летние соискатели, если мне не изменяет память, к нам с резюме не обращались. А вот насчет ограничений по т.н. среднему возрасту, например, когда говорят о возрасте до 40 лет как о желательном, мы частенько переубеждаем нанимателей в нецелесообразности этих рамок. Так, бывает, заявляют порог до 28 лет, но позднее мы устраивали на эти позиции и людей гораздо старшего возраста, просто потому что они опытней и квалифицированней своих более молодых конкурентов.
– Есть еще один вид дискриминации по возрасту, это когда ставят ограничения для недавних выпускников, не имеющих опыта работы.
– Да, проблема есть, но по новому трудовому законодательству это не должно быть ограничением, и крупные компании ее решают. Они обучают собственные кадры.
Или, точней, доучивают в своих учебных центрах. Но и это не гарантия рабочего места в перспективе. Известен опыт нескольких сотен студентов известной в городе компании, уровень которых подтягивали больше двух (!) лет. В конце концов, завидное поначалу положение – бесплатная квалификация, стипендия! – начало угнетать молодых людей, которые успели обзавестись семьями, и они попросту ушли, потеряв таким образом свое время и шанс устроиться наконец в компанию. А может, это своеобразный способ исполнять требования местного законодательства и не раздувать при этом штат казахстанского персонала?

По словам главного государственного инспектора труда по Атырауской области департамента министерства труда и соцзащиты населения РК Салавата ИШАЯ, у него нет инструментов воздействия и регулирования конфликтных ситуаций в этой тонкой сфере.
– Работодатель вправе выдвигать заявку, и если ему нужны блондинки или брюнетки, я ничего с этим поделать не могу. А может, он конкурс проводит? Я, например, требование по знанию английского языка считаю дискриминацией, но раз фирма иностранная, я не могу ее обязывать не делать этого. Можно говорить о нарушении, когда работника предпенсионного возраста вынуждают уйти раньше времени с работы. Такие люди защищены законом. А в объявлениях «до 35 лет» я ничего противозаконного не вижу.
Но помимо возрастной и половой существует еще немало форм дискриминации. Работодатели не любят кандидатов с большими семьями, опасаясь, что семейные дела послужат сотруднику благовидным основанием для просьбы о повышении жалования или для отказа от командировки. Все чаще вызывают проблемы вопросы вероисповедания – работодатели опасаются, что набожный работник может нуждаться в выделении специального помещения и времени для совершения религиозных обрядов. Также наиболее распространенными видами дискриминации, по которым работодатели преследуются в судебном порядке, являются дискриминация на почве семейного статуса, политического мнения, принадлежности к профсоюзу. Из памяти многих стерлись многочисленные конфликты, когда сотрудников одной здешней крупной компании увольняли под благовидным предлогом за принадлежность к независимому профсоюзу. Но судов на этой почве не было, стороны пошли на мировую. Всех приняли обратно, правда, взяли «отступные»: возвращенцам пришлось платить отказом от убеждений, примкнув к официальному «карманному» профсоюзу.
Что показывает международная практика? Например, в США при обращении в суд с жалобой истец должен доказать, что он принадлежит к дискриминируемой категории, что он достаточно квалифицирован, чтобы выполнять работу, на которую он претендовал, и его кандидатура произвольно отвергнута, в то время как работодатель продолжает искать на эту должность других кандидатов. Если работнику удалось доказать все вышеперечисленное, то бремя доказывания перемещается на нанимателя, который, в свою очередь, обязан доказать, что у него были основания для отказа этому работнику.
Зульфия БАЙНЕКЕЕВА