В Атырау +24 
Увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, часто кажется работодателям простейшей процедурой. Однако суды все чаще встают на сторону работников, если компания не может документально доказать его «профнепригодность».
Известный казахстанский юрист, управляющий партнер SOLIS Partners Чингис Оралбаев разобрал свежую судебную практику и объяснил, почему общих фраз «не справился с задачами» или «не вписался в коллектив» недостаточно для расторжения договора.
Что проверяет суд при споре?
Согласно Трудовому кодексу РК, условие об испытательном сроке обязательно должно быть прописано в самом трудовом договоре, а не только в оффере или приказе.
Сроки: Стандартный испытательный срок — не более 3 месяцев. Увеличивать его до 6 месяцев закон разрешает только для первых руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров.
Пауза в сроках: Периоды больничных и отпусков приостанавливают течение испытательного срока, и кадровая служба обязана их пересчитывать.
Как указывает Нормативное постановление Верховного Суда РК, отрицательный результат должен подтверждаться объективными фактами, связанными исключительно с квалификацией и трудовыми обязанностями работника.
Почему одной должностной инструкции мало?
В судебной практике есть яркие прецеденты. В мае 2025 года Верховный Суд восстановил на работе сотрудника, потому что работодатель не ознакомил его под подпись с должностной инструкцией и не давал конкретных письменных задач.
И наоборот — в июле 2026 года Кассационный суд поддержал компанию, которая предоставила логи из системы электронного документооборота (СЭД): записи о регулярном возврате документов на доработку, замечания к ошибкам и служебные записки, созданные до момента увольнения.
Пошаговый чек-лист для работодателя
Чтобы минимизировать риски в суде, эксперт рекомендует строить работу по следующей схеме:
Составлять индивидуальный план испытания. Прописывать конкретные задачи, измеримые результаты, сроки и ответственных лиц.
Фиксировать все промахи сразу. Погрешности, возвраты файлов на доработку, просрочки необходимо сохранять в рабочей переписке, СЭД или протоколах встреч.
Не путать дисциплину и квалификацию. Опоздания и прогулы — это нарушение дисциплины (для них действует иной порядок), а не показатель квалификации.
Не увольнять на больничном. Запрещено расторгать договор во время временной нетрудоспособности или отпуска работника.
Детализировать уведомление. Вместо фразы «не прошел испытание» в документе необходимо подробно расписать: какая задача ставилась, что сделано, какие ошибки допущены и давалось ли время на их исправление.
«Испытательный срок — это не право на немотивированное увольнение. Прекратить отношения без судебных последствий можно только тогда, когда требования были известны заранее, а выводы подтверждены объективными и своевременно созданными доказательствами», — резюмирует Чингис Оралбаев.