В Атырау -1 
Жыл соңында Қазақстандағы көптеген қызметкерлер қосымша төлем – «он үшінші жалақыны» алуға үміттенеді. Алайда мұндай сыйақыға бәрі бірдей құқылы емес. Оның төленуі еңбек заңнамасымен және қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы келісім-шартпен реттеледі, деп хабарлайды Lada.kz.
Қашан «он үшінші жалақы» міндетті түрде төленеді
Жылдық сыйақы жалпы еңбек құқығына кірмейді және автоматты түрде барлық қызметкерлерге берілмейді. ҚР Еңбек кодексіне сәйкес, жұмыс берушінің «он үшінші жалақыны» төлеу міндеті тек бір жағдайда туындайды – егер бұл шарт еңбек немесе ұжымдық келісім-шартта нақты көрсетілсе.
Егер құжаттарда мұндай ереже жазылмаса, төлем жасау туралы шешім толықтай жұмыс берушінің бастамасына байланысты. Сыйақы мөлшеріне компанияның қаржылық көрсеткіштері мен қызметкердің жеке нәтижелері әсер етеді. Дегенмен, жоғары жетістіктердің өзі төлемді кепілдей алмайды.
Барлығын шешетін – келісім-шарт
Еңбек кодексінің 107-бабына сәйкес, еңбекақы төлеу жүйесі мен төлемдердің көлемі еңбек келісім-шартында және жұмыс берушінің ішкі актілерінде белгіленеді.
Компания жоспарлы көрсеткіштердің орындалуы немесе басқа жетістіктер үшін сыйақыларды қарастыра алады. Бұл жағдайда оларды ұжымдық келісім-шартта немесе ынталандыру ережесінде бекітеді. Мұндай жағдайларда ұйым арнайы қор құрып, ынталандыру төлемдерін қаржыландырады.
Егер сыйақы келісім-шартта көрсетілсе және қызметкер қажетті талаптарды орындаса, ол заңды түрде төлемді талап етуге құқылы. Ал мұндай ереже болмаған жағдайда шешім тек басшылықтың еркінде.
Сыйақы тағайындауда ескерілетін жайттар
Жеке секторда жылдық сыйақылар көбіне бастамашылық сипатта болады. Ал мемлекеттік және квазимемлекеттік құрылымдарда ынталандыру төлемдері жүйелі түрде берілуі мүмкін.
Негізгі факторлар:
- Компанияның қаржылық нәтижелері: пайда өсімі, табысты жобалар, негізгі көрсеткіштердің жақсаруы;
- Қызметкердің жеке жетістіктері: жұмыс міндеттерін орындау, бастамашылдық, KPI-ға қол жеткізу.
Сыйақы келесі жағдайларда тағайындалмауы мүмкін:
- жұмыс берушінің қаржылық қиындықтары;
- қызметкердің қанағаттанарлықсыз жұмысы;
- еңбек тәртібін елеулі бұзушылықтар.
Қызметкердің нәтижелері өте жақсы болған күннің өзінде, егер сыйақы құжат жүзінде бекітілмесе, ол міндетті емес. Мұндай жағдайда қызметкер мәселені басшылықпен талқылай алады, бірақ соңғы шешім жұмыс берушіге тиесілі.