​Кодексте өзгеріс көп

Еңбек кодексі жалдамалы жұмыскерлерге қатысты қатайды

2015 жылдың 23 қарашасында Н. Назарбаев жаңа ҚР Еңбек Кодексіне (ЕК) қол қойды. Біз оны 15 жылдық өтілі бар, бірқатар шетелдік компаниялардың өндірістік (еңбек) қатынастары бойынша кеңесшісі болған Николай ДРУГОВПЕН талқылаған едік.

ҰЖЫМДЫҚ КЕЛІСІМШАРТ БОЛМАСА...

- Жаңа ЕК құрылымы бойынша ескісін қайталайды, бірақ бірқатар баптар алынып тасталған (нақтыланған немесе мазмұны бойынша ұқсас басқа баптармен біріктірілген нормалар), осының есебінен ЕК 257 баптан 146-ға дейін қысқарды. Дегенмен, мұндағы өзгерістер тек сандық қана емес, сапалық жағынан да орын алды. Бүкіл еңбек қатынастарын реттеу мәселелері бойынша негізгі рөл енді ұжымдық келісімшартқа беріледі. Түрлі уақытта ЕК жұмыс берушінің де, қызметкердің де құқығын қорғауға бағытталған. Бірақ жалпы жұмыс беруші тарапына едәуір «бұру» байқалады.

Кейбір маңызды сәттерге тоқталайын.

Жұмыс берушінің қызметкерлер өкілдерімен актілерді мақұлдауын реттейтін нормалар өзгерді. Мәселен, 2007 жылғы ЕК-де «жұмыс беруші осы Кодексте, ұжымдық шартта көзделген жағдайларда, қызметкерлер өкілдерінің келісімі бойынша немесе пікірін ескере отырып, актілер шығарады» (11-бап 2-тармақ) деп белгіленген. Жаңа кодексте (12-баптың 1-тармағында) мақұлдануға жататын актілер тізімі тек ұжымдық шартпен белгіленеді деп бекітілген. Бұл егер кәсіпорында ұжымдық келісімшарт болмаса, жұмыс беруші өз актілерін өзі шығаруға құқылы дегенді білдіреді. Жұмыс берушінің бірқатар актілері қызметкерлер өкілдерімен мүлдем мақұлданбайды. Атап айтқанда, ішкі еңбек тәртібінің ережесі, ауысымдық және вахта кестесі және т.б.

Қызметкердің кәсіптік даярлықтан, қайта даярлықтан өтуге және өзінің біліктілігін арттыруға құқығы туралы норма алынып тасталған (2007 жылғы Еңбек кодексінің 22-бабының 1-тармағының 10-тармақшасы).

Бұл норма енді жұмыс берушінің құқығына айналды (2015 жылғы ЕК 23-бабының 1-тармағының 10-тармақшасы), алайда жұмыскерлерді кәсіптік даярлауды, қайта даярлауды және олардың біліктілігін арттыруды қамтамасыз ету оның міндеті болатын (2007 жылғы ЕК 23-бабының 2-тармағының 20-тармақшасы).

Сондай-ақ, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптарға сәйкес келмеуі себепті ұйым жұмысы тоқтатыла тұрған уақытта орташа жалақысының сақталуына қызметкердің құқығы туралы норма алынып тасталды (2007 жылғы ЕК 22-бабының 1-тармағының 20-тармақшасы).

Сонымен қатар, қызметкерлерде еңбек (қызметтік) міндеттерін орындау кезінде жазатайым оқиғалардан сақтандырылуға (2015 жылғы ЕК 22-бабының 1-тармағының 12-тармақшасы) және жұмыс берушіде сақталатын дербес деректерінің қорғалуын қамтамасыз етуге құқығы (2015 жылғы ЕК 22-бабының 1-тармағының 24-тармақшасы) пайда болды.

2007 жылғы ЕК-нің 28-бабынан (еңбек келісімшартының мазмұны) кепілдіктер мен өтемақы төлемдері, оларды төлеу тәртібі, сақтандыру жөніндегі талаптар туралы міндетті тармақшалар алынып тасталды (1-тармақтың 12-ші, 13-ші тармақшалары).

Жұмысқа алғаш кірген жас маманмен екі жылдан кем емес белгілі бір мерзімге еңбек келісімшартын жасауды белгілейтін норма алынып тасталды.

СЫНАҚ МЕРЗІМІ – БАРЛЫҒЫ ҮШІН

Жұмыс берушіге еңбек келісімшартын жасау үшін әскери есеп құжатын (әскери міндеттілер мен әскери қызметке шақырылуға жататын адамдар үшін) ұсыну (2007 жылғы ЕК 31-бабының 1-тармағының 5-тармақшасы) және тұрғылықты не уақытша тұратын жері бойынша тіркелгенін растайтын құжаттың көшірмесі (2007 жылғы ЕК 31-бабының 1-тармағының 8-тармақшасы) туралы талаптар алынып тасталды. Жұмыскерді еңбек тәртіптемесі қағидаларымен, жұмыс берушінің жұмыскердің жұмысына тікелей қатысы бар өзге де актілерімен және ұжымдық шартпен таныстыруға міндетті екенін белгілейтін норма (2015 жылғы ЕК 23-бабының 2-тармағының 6-тармақшасы) алынып тасталды.

Қызметкерге жұмысқа қабылдау туралы жұмыс беруші растаған актінің көшірмесін ұсыну туралы тармақ алынып тасталды.

Қызметкерлердің жекелеген санаттарына сынақ мерзімін белгілеуге шектеулер алынып тасталды. Енді сынақ мерзімі барлығы үшін мәртебесіне қарамай белгіленетін болады. 37-тармақта қызметкерді теріс жұмыс нәтижесі бойынша жұмыстан шығару жөнінде жұмыс беруші сынақ мерзімі аяқталуына күнтізбелік жеті күн қалғаннан бастап қызметкерге жазбаша хабардар ету туралы норма алынып тасталды.

Жаңа кодекстің 42-бабында бос тұрып қалған кезде басқа жерге уақытша жұмысқа ауыстырылған жағдайда төменгі төлем мөлшерін белгілейтін норма қарастырылмаған. Бұрын бұл мөлшер бұрынғы жалақының 2/3 мөлшерінен кем құрамайтын.

Қызметкерлерге жұмыс берушінің еңбек шартының өзгеруі туралы хабардар ету мерзімі 30-дан 15 күнге дейін өзгертілді.

Жұмыс берушінің қызметкерге басқа жұмыс ұсыну міндеті алынып тасталды.

Егер қызметкер жұмысты жаңа жағдайда жалғастыруға келіспесе, онда жұмыс берушінің қызметкердің біліктілігі мен денсаулық жағдайына сәйкес келетін өзге жұмысты ұсынуға міндеті алынып тасталды.

Егер бұрын тараптардың келісімі бойынша еңбек келісімшартын бұзу кезінде өтемақы бір жыл ішіндегі орташа еңбекақыдан кем түспейтін мөлшерде төленетіндігі (2007 жылғы ЕК 51-бабының 4-тармағы) белгіленсе, енді оның мөлшері еңбек келісімшартымен белгіленеді (2015 жылғы ЕК 49-бабының 3-тармағы).

Жұмыс берушіге нұқсан келтіруі ықтимал әрекеттерді жүзеге асырмау туралы қызметкердің міндеттемесі көзделетін 29-шы бап жаңалық болып табылады (бейбәсекелестік туралы шарт).

Жұмыс беруші мен қызметкер арасында, мәселен, қызметкердің сол секілді (бәсекелес) салада қатар жұмыс істеу құқығын шектейтін бейбәсекелестік туралы шарт жасалуы мүмкін. Немесе жұмыстан босатылғаннан кейін белгілі бір мерзімде қызметкердің бәсекелес компанияларда жұмыс жасауға құқығы болмайды. Яғни, бұл құпия және/немесе коммерциялық ақпаратты жария етпеу туралы келісімшарт секілді. Осы шарттар қолданылған кезеңде қызметкерге өтемақы белгіленуі мүмкін. Бейбәсекелестік туралы шарт жасалуы мүмкін қызметкерлердің атқаратын және орындайтын лауазымдар мен жұмыстар тізімі жұмыс берушінің актісімен бекітіледі.

ЖҰМЫСТАН ШЫҒАРУ ҮШІН НЕГІЗ

- Бұрын қызметкер мен жұмыс беруші арасында бір жылға жасалған еңбек келісімшарты автоматты түрде ұзартылатын еді. Қазір мұндай жоқ па?

- Бұрын 1 жылдан кем түспейтін мерзімге жасалған еңбек келісімшартының мерзімін ұзартқан кезде ол белгісіз мерзімге жасалған деп есептелетін. Қазір бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шартының мерзімін ұзартудың саны екі реттен аспайтын норма бекітілген. Еңбек келісімшарты екі реттен көп жалғастырылған кезде еңбек шарты белгіленбеген мерзімге жасалған деп есептеледі.

- 2015 жылғы ЕК-не жұмыс берушінің бастамасымен еңбек келісімшартын бұзу үшін жаңа негіздер енгізілген. Комментарий берсеңіз.

- Шынымен де, жаңа ЕК-да жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек келісімшартын бұзуға жаңа негіздер мен тәртібі пайда болған. Бұлар:

- жұмыс берушінің экономикалық жай-күйінің нашарлауына әкеп соққан өндірістің, орындалатын жұмыстар мен көрсетілетін қызметтер көлемінің төмендеуі (52-баптың 1-тармағының 3-тармақшасы). Жұмыс беруші 15 жұмыс күнінен кем түспейтін мерзімде қызметкерлерге еңбек келісімшартын бұзу туралы жазбаша хабардар етуге міндетті.

Егер еңбек, ұжымдық шарттарда хабардар етудің неғұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, жұмыс беруші он бес жұмыс күні бұрын еңбек шартын бұзу туралы жұмыскерлерді жазбаша хабардар етуге міндетті. Хабардар ету мерзімі тараптардың келісімі бойынша жұмыс істелмеген уақытқа пропорционалды түрде жалақы төлеумен ауыстырылуы мүмкін. Хабарламада жұмыс беруші еңбек шартын бұзу үшін негіз болған себептерді көрсетуге міндетті.

Мынадай: 1) құрылымдық бөлімшенің (цехтың, учаскенің) жабылуы;
2) жұмыскерді басқа жұмысқа ауыстыру мүмкіндігінің болмауы;
3) жұмыскерлердің өкілдерін еңбек шартын бұзу үшін негіз болған себептерді (жұмыс берушідегі экономикалық өзгерістер мен еңбек шартын бұзу қажеттілігі арасында тікелей байланыстың болуын) көрсете отырып, кемінде бір ай бұрын жазбаша хабардар ету шарттары бір мезгілде сақталған кезде осы негіз бойынша еңбек шартын бұзуға болады.

Дегенмен, жаңа кодекстің 131-бабында жұмыс берушінің экономикалық жай-күйінің нашарлауына әкеп соққан өндіріс, орындалатын жұмыстар және көрсетілетін қызметтер көлемі азайған жағдайда, жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бұзылған кезде, екі айдағы орташа жалақы мөлшерінде жұмысынан айырылуына байланысты өтемақы төлемдерін жүргізетіндігін қарастырады.

Бірақ мен бұл бап жұмыс істемейді деп топшылаймын. Неліктен? Өйткені, бұрын жұмыс берушінің экономикалық жай-күйінің нашарлауына әкеп соққан өндіріс, орындалатын жұмыстар және көрсетілетін қызметтер көлемінің азаюы қызметкерлер санын немесе штатты қысқарту үшін негіз болып, орташа айлық жалақы мөлшерінде өтемақы төленетін еді. Әдетте өндіріс көлемінің төмендеуі, соның салдарынан қаржы ахуалының нашарлауы бірқатар құрылыс компанияларында келісім жасалған жұмыстардың аяқталуымен байланысты орын алады. Енді сонда жұмыс беруші өзінің қаржылық ахуалы нашарлаған кезде қызметкерге екі орташа айлық жалақы төлей ме? Қисын қайда?

- Өтемақы төлемес үшін ол бұл бапты жетекшілікке алмайды деп есептейсіз бе?

- Әрине. Жұмыс беруші бұл негізді елең қылмайды және бұрынғыша қызметкерлердің санын қысқарту бойынша еңбек келісімшарттарын бұза беретін болатын. Өйткені, бұл норма жаңа ЕК-де қалған. Жұмыс берушінің бастамасымен еңбек келісімшартын бұзу үшін басқа жаңа негіздер мыналар болып табылады:

- өндірістік қызметті жүзеге асыратын ұйымның еңбек қауіпсіздігін және еңбекті қорғауды қамтамасыз етуге жауапты қызметкердің еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау немесе өнеркәсіптік қауіпсіздік мәселелері бойынша білімін тексеруден қайтадан өтпеу (52-баптың 1-тармағының 5-тармақшасы). Осы негіз бойынша еңбек шартын бұзу ҚР заңнамасымен бекітілген тәртіпте құрылған емтихан комиссиясының шешімімен негізделуі тиіс.

- тараптардың өзара келісімі бойынша еңбек шартының мерзімін жыл сайын ұзарту құқығы бар қызметкер «Қазақстан Республикасында зейнетақымен қамсыздандыру туралы» Заңмен белгіленген зейнеткерлік жасқа толғанда (52-баптың 1-тармағының 24-тармақшасы). Егер бұрын 55-тен жоғары және зейнеткерлік жасқа дейінгі қызметкермен еңбек келісімшартын бұзуға жол берілмесе, енді егер зейнеткерлік жасқа толуына екі жылдан аз қалған қызметкерлермен еңбек келісімшартын бұзуға жол берілмейді (2015 жылғы ЕК 53-бабының 1-тармағы).

- жұмыс берушіге белгісіз себептер бойынша қызметкердің бір айдан астам уақыт жұмыста болмауы (52-баптың 1-тармағының 25-тармақшасы).

Осы негіз бойынша еңбек келісімшартын бұзуға жұмыс беруші қызметкерге болмағаны туралы актіні хабарламасы бар хатпен жіберген күннен бастап күнтізбелік он күн ішінде қызметкер болмау себептері туралы ақпаратты ұсынбаған кезде жол беріледі.

Басқа да жаңалықтар бар, атап айтқанда:

- штатты қысқартуға және біліктіліктің жеткіліксіздігі салдарынан атқарып отырған лауазымына сай келмеуіне байланысты еңбек келісімшартын бұзған кезде кәсіптік одағы органының дәлелді пікірі туралы талап алынып тасталған (2007 жылғы ЕК 56-бабының 2-тармақшасы);

- материалдық жауапкершілік мәселелері бойынша нормалар өзгерген: егер бұрын қызметкер жұмыс берушіге орташа айлық жалақыдан аспайтын тікелей нақты зиянды өтеуге тиіс болса, енді толықтай жауапкершілік жүктеледі.

БІРЕУЛЕР ҰШАҚПЕН, БІРЕУЛЕР ПЛАЦКАРТПЕН

- Сіздің ойыңызша, жаңа кодекстің артықшылығы мен кемшілігі қандай?

- Біріншіден, үстеме жұмыстарды, түнгі уақыттағы, мереке және демалыс күндеріндегі жұмыстарды атқару және т.б. кездегі кепілдік мөлшері азаятын шығар деп күтілді. Үстеме және түнгі жұмыстар кезіндегі нормалар сол күйі қалғанын атап өткім келеді. Ол 1,5 тарифтік мөлшерлемеден кем төленбейді. Ал демалыс және мереке күндеріне келер болсақ, онда басқаша: егер бұрын 2 есе мөлшерде төленсе, енді 1,5 (немесе қосымша демалыс ұсынылады) есемен төленеді.

Демалыс және мереке күндерінде қызметкердің жазбаша келісімімен немесе оның өтініші бойынша жұмыс берушінің актісінің негізінде (ауысым кестесі (вахта кестесі) бойынша жұмыс істейтін қызметкерлерді қоспағанда) жұмыс жасауға жол беріледі.

Алайда үстеме жұмыс нормасы бұрынғыша қалды – айына 120 сағат, одан көп емес. Алайда Парламентте 200 сағат нормасы талқыланды. Сондай-ақ, жаңа кодекстен шағын кәсіпкерлік субъектілері үшін еңбек қарым-қатынастарын реттейтін мәселелер алынып тасталғанын атап өткім келеді. Егер бұрын белгілі бір шарттардың (жұмыс режимі, еңбекақы төлеу шарты және т.б.) маңызы бар болса, енді белгілі бір мерзімге еңбек келісімшарттарын жасауды қоспағанда, кодекстің бүкіл нормалары үлкен, орта және шағын кәсіпкерлікке де қолданылады.

Жаңа кодексте орташа еңбекақыны есептеу кезінде жаңа бірыңғай ережені енгізу қарастырылады. Яғни, үкіметтің бұрынғы қаулысы жойылды, жаңасын Жаңа жылға қарай күту керек. Оның не болатыны әзірге белгісіз. Бұл уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша берілетін әлеуметтік жәрдемақы тағайындау тәртібі туралы ережеге де, жәрдемақы мөлшеріне де қатысты.

- Вахталық әдіспен жұмыс жасауда өзгерістер орын алды ма?

- Вахтаның ұзақтығы 15 күн болып қалады, ал қызметкердің жазбаша келісімімен ол ұжымдық, еңбек келісімшарттарына сәйкес, 30 күнтізбелік күнге дейін ұзартылуы мүмкін. Іс жүзінде, вахтаның ұзақтығы (өндіріс түріне қарай) 14/14 немесе 28/28 құрайтынын білеміз. Бұл осылай қалады деп ойлаймын. Өйткені, жұмыс берушіге экономикалық тұрғыда вахтаның ұзақтығын 14/14 етіп белгілеу тиімсіз. Қызметкерлердің тағы да жазбаша келісімін жинап, ұжымдық келісімшартқа енгізеді...

Жаңа кодексте алғаш рет Вахталық әдіс туралы ереже жұмыс берушінің жеке актісі ретінде айтылып өткен. Бұрын бұл Ішкі еңбек тәртібінің ережесінің аясында қысқаша берілетін. Қазір вахталық әдісті, жұмыс режимін, вахтаның ұзақтығын және жұмыс уақытын, жұмыс уақытын есептеу тәртібі мен т.б. қолдануды айқын реттеуі тиіс нақты құжат (ереже) туралы мәселе тұр. Жұмыстың аяқталуы мен оның келесі күні басталуы (жұмыс ауысымы) арасындағы қызметкер демалысының күн сайынғы (ауысым сайынғы) ұзақтығы он екі сағаттан кем болмауы тиіс. Ал бүгінде қызметкердің демалуына 12 сағаттан аз уақыт қалады. Өйткені, жұмыс күнінің ұзақтығы 12 сағаттан кем түспейді. Оған жұмысқа жету үшін кететін 1,5-2 сағатты қосыңыз. Демек, вахталық әдіс туралы ережеде вахталық әдіспен жұмыс жасаудың бүкіл мәселелері, соның ішінде тұрақты мекенжайдан жиналу пунктіне дейінгі жол үшін өтемақы мәселесі және т.б. реттелуі тиіс.

- Сонда қызметкер вахтаға компания есебінен кетпей ме?

- Әрдайым емес. Кейбір компанияларда жолақы төленеді, кейбірінде төленбейді. Кейбіреулер мен саған ұшақ ақысын төлеймін десе, екіншісі – жоқ, тек пойызбен және плацкарт вагонмен ғана жүресің дейді. Маған, мәселен, кеңесші ретінде компания ұшаққа немесе қандай нысанға баратындығыма байланысты СВ вагонына билетті өзі алып берді. Сондықтан бәрі жұмыс берушіге байланысты.

«ҚАҒАЗ» ЖҮЗІНДЕГІ КӘСІПОДАҚТАР ЕШКІМГЕ КЕРЕК ЕМЕС

- Жаңа кодексті талқылау кезеңінде көп сындар айтылды. Сіз мұны қолдайсыз ба?

- Негізінен кәсіподақтар тарапынан сындар айтылды. Мен салалық және өңірлік ұйымдарды айтып отырмын. Мен бір жағынан оларды қолдаймын, ал екінші жағынан олай емес. Неліктен? Түсінесіз бе, кәсіподақтар жұмысшылар ортасында өз ықпалын жоғалтып алды. Кәсіподақтарға төменгі кәсіподақ ұйымдарының санын көбейту үшін ғана қажет кабинетте отыратын шенеуніктер емес, жұмысшы көшбасшылар қажет. Мен 15 жылдан астам уақыт бойына түрлі шетелдік компанияларда жұмыс істедім. Жұмысшылардың кәсіподақтарға деген қарым-қатынасы әркелкі. Қызметкерлер өз қатарындағы өкілетті өкілдерді ұсынуға бейім. Мен мұны өз тәжірибемнен білемін. Кезінде мен «Сенімді Құрылыста» осы мәселемен айналыстым. Ол жерде де кәсіподақ комитетін құру туралы мәселе тұрды. Бірақ бірінші формальды жиналыстан кейін қызметкерлер формальды түрдегі кәсіподақ ұйымын құрудан бас тартты. Біз әрбір құрылымдық бөлімшелерден сайланған еңбек ұжымының өкілетті өкілдерінің кеңесін құру жолын ұстандық. Жеке Ережемен (жұмыс берушінің келісімімен) осы кеңеске ұжымның бүкіл әлеуметтік өмірі мәселелері бойынша жұмыс берушімен келіссөздер жүргізуге құқығы бар қоғамдық ұйым мәртебесін беріп, ұжымдық келісімшарт жасадық. Бірақ мұны бәрі бірдей, барлық жерде қолдана бермейді, бәрі бірдей өз құқықтарын қолданбайды.

- Сонымен, жаңа кодексте еңбек қатынастарының барлық нюанстары дерлік ұжымдық келісімшарттарда екен. Шетелдік компаниялардағы жұмыс тәжірибеңізге сүйене отырып, не айта аласыз?

- Иә, жаңа Еңбек кодексінің еңбек қатынастары мәселелерінің барлығы ұжымдық келісімшартпен реттелуі тиіс. Бірақ бұл жерде өте үлкен сұрақ туындайды: Мұндай келісімшарттармен қанша кәсіпорын қамтылған? Өйткені, шағын кәсіпкерлік субъектілерінде мүлдем ұжымдық келісімшарт жоқ. Шетелдік компаниялардағы мәселелер қалай шешіледі? Мен тәжірибе жүзінде шетелдік жұмыс берушілердің қандай да болмасын ұжымдық келісімшарттар қабылдауға үзілді-кесілді қарсы екенін білемін. Олар бұлай жұмыс жасағылары келмейді, қызметкерлермен қандай да болмасын келіссөздер жүргізгілері келмейді.

Ұжымдық келісімшарт деген не? Бұл, ең алдымен, тараптар мүдделерінің балансы, тараптар арасындағы еңбек қатынастарының мәдениеті. Бұл кәсіподақ құру немесе еңбек ұжымдарының өкілетті органдарын сайлау керек болады деген сөз. Қызметкерлер қандай жолмен жүреді - кәсіподақ құра ма, әлде өкілетті өкілдер кеңесін құра ма?

- Сөзіңізді түйіндесеңіз.

- Жаңа кодекстен біз мемлекеттік реттеуден кетуді және еңбек қатынастарын «ырықтандыруды» байқаймыз. Мемлекет беретін жалғыз кепілдік - бұл ҚР бюджетімен белгіленетін минималды еңбек ақы, жыл сайынғы еңбек демалысын алу құқығы, сонымен қатар үстеме және түнгі уақыттағы жұмыс үшін, демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс үшін төлем нормалары.

Сондықтан бәрі де енді ұжымдық келісімшарт секілді келісімге келу үшін жұмыс берушілер мен қызметкерлердің қаншалықты келісімшарт жасауға қабілетті екендігіне байланысты болады.

Сәуле ТАСБОЛАТОВА