Сынақ мерзімі кезінде жұмыстан шығару: заңгер өз қызметкерімен соттасып қалмау үшін нені ескеру керегін түсіндірді

Сынақ мерзімінен өтпеген қызметкерді жұмыстан шығару жұмыс берушілерге көбіне ең қарапайым рәсім болып көрінеді. Алайда компания қызметкердің «кәсіби тұрғыдан жарамсыздығын» құжат жүзінде дәлелдей алмаса, соттар барған сайын еңбеккерлердің пайдасына шешім шығаруда.

Қазақстандық танымал заңгер, SOLIS Partners басқарушы серіктесі Шыңғыс Оралбаев сот тәжірибесіндегі жаңа істерді талдап, «міндеттерін орындай алмады» немесе «ұжымға сіңісе алмады» деген жалпы сипаттағы тұжырымдардың еңбек шартын бұзуға неге жеткіліксіз екенін түсіндірді.

Даулы жағдайда сот нені тексереді?

ҚР Еңбек кодексіне сәйкес, сынақ мерзімі туралы талап міндетті түрде еңбек шартының өзінде көрсетілуі керек, офферде немесе бұйрықта ғана жазылуы жеткіліксіз.

• Мерзімі: Стандартты сынақ мерзімі — 3 айдан аспайды. Заң бойынша оны 6 айға дейін ұзартуға тек ұйымдардың бірінші басшыларына, олардың орынбасарларына және бас бухгалтерлеріне қатысты рұқсат етіледі.
• Мерзімнің тоқтатылуы: Аурухана парағындағы және демалыста болған кезеңдер сынақ мерзімінің өтуін тоқтатады, сондықтан кадр қызметі оларды есептеу кезінде ескеруі тиіс.

ҚР Жоғарғы Сотының нормативтік қаулысында көрсетілгендей, сынақ нәтижесінің теріс болуы тек қызметкердің біліктілігі мен еңбек міндеттеріне қатысты объективті фактілермен расталуы тиіс.

Неліктен лауазымдық нұсқаулықтың өзі жеткіліксіз?

Сот тәжірибесінде бұған қатысты нақты мысалдар бар. 2025 жылғы мамырда Жоғарғы Сот жұмыс беруші қызметкерді лауазымдық нұсқаулықпен қол қойғызып таныстырмаған және оған нақты жазбаша тапсырмалар бермеген деген негізбен оны жұмысқа қайта орналастырды.

Ал 2026 жылғы шілдеде Кассациялық сот электрондық құжат айналымы жүйесінен (ЭҚАЖ) алынған деректерді ұсынған компанияның ұстанымын қолдады. Атап айтқанда, құжаттардың қайта өңдеуге тұрақты түрде қайтарылғаны туралы жазбалар, қателер бойынша ескертулер және жұмыстан шығарылғанға дейін жасалған қызметтік жазбалар дәлел ретінде қабылданды.

Жұмыс берушіге арналған қадамдық чек-парақ

Соттағы тәуекелдерді барынша азайту үшін сарапшы жұмысты мынадай тәртіппен ұйымдастыруды ұсынады:

1. Сынақ мерзіміне жеке жоспар жасау. Нақты міндеттерді, өлшенетін нәтижелерді, мерзімдерді және жауапты тұлғаларды көрсету.
2. Барлық кемшілікті бірден тіркеу. Қателерді, файлдарды қайта өңдеуге жіберуді, мерзімдердің бұзылуын жұмыс хат-хабарында, ЭҚАЖ-да немесе жиналыс хаттамаларында сақтау қажет.
3. Тәртіп пен біліктілікті шатастырмау. Жұмысқа кешігу мен себепсіз келмеу — тәртіптік бұзушылық. Оларға басқа тәртіп қолданылады, олар қызметкердің біліктілігінің көрсеткіші болып саналмайды.
4. Аурухана парағы кезінде жұмыстан шығармау. Қызметкер уақытша еңбекке жарамсыз болған немесе демалыста жүрген кезде еңбек шартын бұзуға тыйым салынады.
5. Хабарламаны нақты жазу. Құжатта «сынақ мерзімінен өтпеді» деген сөзбен ғана шектелмей, қандай міндет қойылғанын, не орындалғанын, қандай қателіктер жіберілгенін және оларды түзетуге уақыт берілген-берілмегенін егжей-тегжейлі көрсету қажет.

«Сынақ мерзімі — себепсіз жұмыстан шығаруға берілетін құқық емес. Сот салдарынсыз еңбек қатынастарын тоқтату талаптар қызметкерге алдын ала белгілі болған және қорытындылар объективті әрі уақтылы жасалған дәлелдермен расталған жағдайда ғана мүмкін», — деп түйіндеді Шыңғыс Оралбаев.