В Атырау +1 
Трудовой кодекс стал жёстче к наёмным работникам
23 ноября 2015 года Н. Назарбаев подписал новый Трудовой кодекс РК. Мы обсуждаем его с Николаем ДРУГОВЫМ (на снимке) – советником ряда иностранных компаний по производственным (трудовым) отношениям с 15-летним стажем.
НЕТ КОЛДОГОВОРА – НЕ О ЧЕМ ГОВОРИТЬ
- Новый ТК по структуре во многом повторяет старый, но исключен ряд статей (нормы которых уточнены или объединены с другими статьями, схожими по содержанию), и за счет этого ТК сократился с 257 статей до 146. Впрочем, изменения при этом произошли не столько количественные, сколько качественные. Основная роль по всем вопросам регулирования трудовых отношений теперь отводится коллективным договорам. В разных моментах ТК направлен на защиту прав и работодателя, и работника, но всё же в целом наблюдается заметный «крен» в сторону работодателя.
Остановлюсь на некоторых важных моментах.
Изменены нормы, которые регулируют согласование актов работодателя с представителями работников. Например, в ТК 2007 года было установлено, что «в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, работодатель издает акты по согласованию или с учетом мнения представителей работников» (п. 2 ст. 11). В новом кодексе (п. 1 ст. 12) установлено, что перечень актов, подлежащих согласованию, определяется только коллективным договором. Это означает, что если на предприятии нет колдоговора, значит, работодатель вправе принимать свои акты самостоятельно. Ряд же актов работодателя вообще не подлежит согласованию с представителями работников, в частности, такие, как Правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности и вахт и др.
Исключена норма о праве работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации (пп. 10 п. 1 ст. 22 ТК 2007). Данная норма стала правом работодателя, хотя ранее обеспечение работникам профессиональной подготовки, переподготовки и повышение их квалификации были его обязанностью (пп. 20 п. 2 ст. 23 ТК 2007).
Также исключена норма о праве работника на сохранение средней заработной платы на время приостановки работы организации из-за несоответствия требованиям по безопасности и охране труда. Вместе с тем у работников появились право на страхование от несчастных случаев при исполнении трудовых (служебных) обязанностей (пп. 12 п. 1 ст. 22 ТК 2015) и обеспечение защиты персональных данных, хранящихся у работодателя (пп. 24 п. 1 ст. 22 ТК 2015).
Из ст. 28 ТК 2007 (содержание трудового договора) исключены обязательные подпункты о гарантиях и компенсационных выплатах, порядке их выплаты, условиях по страхованию (пп. 12 и 13 п. 1).
Исключена норма, определявшая, что трудовой договор заключается на определенный срок не менее двух лет с молодым специалистом, впервые поступившим на работу.
ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК – ДЛЯ ВСЕХ
Исключены требования о предоставлении работодателю для заключения трудового договора документа воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу) (пп. 5 п. 1 ст. 31 ТК 2007) и копии документа, подтверждающего регистрацию по месту жительства либо временного проживания (пп. 8 ст. 31 ТК 2007).
Исключена норма, определявшая, что при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка в организации, иными актами работодателя, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (пп. 6 п. 2 ст. 23 ТК 2015). Исключен пункт о предоставлении работнику заверенной работодателем копии акта о приёме на работу.
Исключены ограничения на установление испытательного срока отдельным категориям работников. Теперь испытательный срок может устанавливаться для всех независимо от их статуса. В ст. 37 отменена норма о письменном уведомлении работника об увольнении по отрицательным результатам не ранее чем за семь календарных дней до окончания испытательного срока.
В ст. 42 нового кодекса не предусмотрена норма, устанавливавшая минимальный размер оплаты в случае временного перевода на другую работу при простое. Раньше этот размер составлял не менее 2/3 прежней зарплаты.
Изменен срок уведомления работников работодателем об изменении условий труда – с 30 до 15 дней. Исключена обязанность работодателя предложить работнику иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья в случае, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях.
Если ранее было определено, что компенсационная выплата при расторжении трудового договора по соглашению сторон выплачивается в размере не менее средней заработной платы за год (п. 4 ст. 51 ТК 2007), то теперь её размер определяется трудовым договором (п. 3 ст. 49 ТК 2015).
Новшеством является статья 29, ограничивающая право работника на осуществление действий, способных нанести ущерб работодателю (договор о неконкуренции). Работодатель и работник по соглашению сторон могут подписать договор, ограничивающий, например, право работника параллельно работать в аналогичной (конкурентной) сфере. Или какое-то время после увольнения работник не имеет права работать в конкурирующих компаниях. Т.е. это практически договор о неразглашении конфиденциальной и/или коммерческой информации. На период действия этих условий уволившемуся работнику может устанавливаться компенсация. Перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми может заключаться договор о неконкуренции, утверждается актом работодателя.
ОСНОВАНИЯ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ
- Раньше трудовой договор, заключенный между работником и работодателем на год, автоматически продлевался. Сейчас такого нет?
- Ранее при продлении срока трудового договора, заключенного на срок не менее 1 года, он считался заключенным на неопределенный срок. Сейчас установлена норма, что количество продлений срока трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года, не может превышать двух раз. При продлении трудовых договоров свыше двух раз трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
- В ТК 2015 введены новые основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Ваш комментарий.
- Действительно, в новом ТК появились новые основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это:
Причем ст. 131 нового кодекса предусматривает, что работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя - в размере средней зарплаты за два месяца.
Но я полагаю, что эта статья работать не будет. Почему? Да потому, что ранее снижение объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшее ухудшение экономического состояния работодателя, было основанием для сокращения численности или штата работников и компенсировалось это в размере среднего месячного заработка. Обычно снижение объемов производства, а вследствие этого и ухудшение финансового состояния происходит в связи с тем, что в ряде подрядных строительных компаний завершается выполнение законтрактованных работ. И что, теперь работодатель при ухудшении своего финансового состояния будет выплачивать работнику компенсацию в размере двух средних месячных зарплат? Где логика?
- Вы считаете, чтобы не выплачивать компенсацию, он не будет прибегать к этой статье?
- Естественно. Работодатель будет игнорировать это основание, и будет по-прежнему расторгать трудовые договоры по сокращению численности работников, поскольку это норма осталась в новом ТК.
Другими новыми основаниями для расторжения трудового договора по инициативе работодателя являются:
- повторное непрохождение проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работником, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда в организации, осуществляющей производственную деятельность (пп.5 п.1 ст.52). Расторжение трудового договора по этому основанию должно основываться на решении экзаменационной комиссии, создаваемой в порядке, установленном законодательством РК.
- достижение работником пенсионного возраста, установленного Законом «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон (пп.24 п.1 ст.52). Если ранее не допускалось расторжение трудового договора с работниками в возрасте от 55 лет и до достижения пенсионного возраста, то теперь - если работнику до пенсии остается менее 2-х лет (п.1 ст.53 ТК 2015).
- отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам (пп.25 п.1 ст.52). Расторжение трудового договора по этому основанию допускается при не предоставлении работником информации о причинах отсутствия в течение десяти календарных дней со дня направления работодателем работнику акта об отсутствии письмом с уведомлением.
Есть и другие новшества, в частности:
- исключено требование о мотивированном мнении органа профессионального союза при расторжении ТД в связи с сокращением штатов и несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 2 ст.56 ТК 2007);
- изменены нормы по вопросам материальной ответственности: если раньше работник был обязан возместить работодателю прямой фактический ущерб в размере не более среднемесячной зарплаты, то теперь - полностью.
КТО САМОЛЁТОМ, КТО ПЛАЦКАРТОМ
- Каковы, на ваш взгляд, плюсы и минусы нового ТК?
- Во-первых, ожидалось, что будут снижены размеры гарантии при выполнении сверхурочных работ, при работах в ночное время, в праздничные и выходные дни и т.д. Хочу отметить, что при работе на сверхурочных и ночных работах осталась та же норма - она оплачивается в размере не менее 1,5 тарифной ставки. А вот что касается выходных и праздничных дней, тут по-другому: если раньше выплата полагалась в 2-кратном размере, то теперь 1,5 (или предоставление дополнительного отдыха).
Работа в выходные и праздничные дни допускается с письменного согласия работника или по его просьбе на основании акта работодателя, за исключением работников, работающих по графику сменности (графику вахт).
Однако сверхурочная норма работы осталась прежняя - 120 часов в месяц, не более. Хотя в Парламенте обсуждалась норма в 200 часов.
Хотелось также отметить, что из нового ТК исключены вопросы регулирования трудовых отношений отдельно для субъектов малого предпринимательства. Если раньше имели значение определенные условия (режим работы, условия оплаты труда и др.), то теперь за исключением заключения трудовых договоров на определенный срок все нормы кодекса распространяются и на большой, и на средний бизнес, и на малое предпринимательство.
Новым ТК предусматривается введение новых единых правил при исчислении средней заработной платы. То есть прежнее постановление правительства отменено, и новое надо ждать к Новому году. Что там будет, пока неизвестно. То же самое относится и к положению о порядке назначения социального пособия по временной нетрудоспособности и размера пособия.
- Произошли ли изменения в вахтовом методе работы?
- Продолжительность вахты остается 15 дней, а с письменного согласия работника она может быть увеличена до 30 календарных дней в соответствии с коллективным, трудовым договорами. По факту мы знаем, что продолжительность вахты (в зависимости от вида производства) составляет 14/14 или 28/28. Я полагаю, что так и останется, поскольку работодателю, за редким исключением, экономически невыгодно устанавливать продолжительность вахты 14/14. Очередной раз соберут с работников их письменное согласие и внесут в коллективный договор…
Впервые в новом ТК упомянуто Положение о вахтовом методе как об отдельном акте работодателя. Раньше это было коротенько в рамках Правил внутреннего трудового распорядка. Сейчас вопрос стоит о конкретном документе (положении), который должно четко регулировать применение вахтового метода, режим работы, продолжительность вахты и рабочего времени, порядок учета рабочего времени и др. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работника между окончанием работы и ее началом на следующий день (рабочую смену) не может быть менее двенадцати часов. А сегодня на практике работнику на отдых остаётся меньше 12 часов, потому, что продолжительность рабочего дня составляет не менее 12 часов, плюс часа 1,5-2 на дорогу до места работы. Значит, в положении о вахтовом методе должны быть отрегулированы все вопросы работы вахтовым методом, в том числе и вопросы компенсации за проезд от постоянного местожительства до пункта сбора и др.
- Разве работник не за счёт компании едет на вахту?
- Не всегда. В некоторых компаниях проезд оплачивается, а в некоторых нет. Некоторые говорят, я тебе самолет оплачу, а другой говорит – нет, только поездом и в плацкартном вагоне. Мне, например, как советнику компания сама приобретала билеты на самолет или вагон СВ в зависимости от того на какой объект я еду. Так что всё зависит от работодателя.
«БУМАЖНЫЕ» ПРОФСОЮЗЫ НИКОМУ НЕ НУЖНЫ
- Очень много критики было на этапе обсуждения нового ТК. Вы поддерживаете её?
- Критика в основном шла со стороны профсоюзов, я имею в виду отраслевые и региональные. Я с одной стороны поддерживаю её, а с другой нет. Почему? Понимаете, профсоюзы утратили свое влияние в рабочей среде, профсоюзам нужны рабочие лидеры, а не кабинетные чиновники, которым нужно только увеличение количества низовых профсоюзных организаций. Я более 15 лет проработал в различных иностранных компаниях и скажу, что отношение рабочих к профсоюзам далеко не однозначное. Работники больше склонны к выдвижению уполномоченных представителей из своих рядов. Это я по практике знаю. В свое время я занимался этим вопросом в «Сенимды Курылыс», там тоже стоял вопрос создания профсоюзного комитета. Но после первого же формального собрания работники отказались создавать формальную же профорганизацию. Мы пошли по пути создания совета уполномоченных представителей трудового коллектива, которые были избраны от каждого структурного подразделения. Отдельным Положением (по согласованию с работодателем) придали этому совету статус общественной организации с правом вести переговоры с работодателем по всем вопросам социальной жизни коллектива и заключили коллективный договор. Но не все и везде это используют, не все пользуются своими правами.
- Итак, новый ТК практически все нюансы трудовых отношений отдает на откуп коллективным договорам. Что вы можете сказать об этом, исходя из вашего опыта работы в иностранных компаниях?
- Да, новый Трудовой кодекс устанавливает, что все вопросы трудовых отношений должны регулироваться коллективным договором. Но здесь очень большой вопрос: а сколько предприятий охвачено такими договорами? Ведь в субъектах малого предпринимательства вообще колдоговоров нет. Как будут решаться вопросы в иностранных компаниях? Я на практике знаю, что иностранные работодатели категорически против принятия каких-либо коллективных договоров. У них просто нет желания так работать, нет желания вести какие-либо переговоры с работниками.
Ведь что такое коллективный договор? Это, прежде всего, баланс интересов сторон, культура отношений между сторонами трудовых отношений. Это либо надо будет создавать профсоюз, либо выбирать уполномоченных представителей трудового коллектива. По какому пути пойдут работники – создавать профсоюзы или советы уполномоченных представителей? Понятно, что на стабильных больших предприятиях, к примеру, АНПЗ, свои профсоюзы. Ну а как в других компаниях, например, строительных, которых у нас здесь очень много и которые зависят от контрактов, объемов и сроков выполнения работ?
- Резюмируйте, пожалуйста.
- В новом ТК мы наблюдаем уход от государственного регулирования и «либерализацию» трудовых отношений. Единственные гарантии, которые дает государство - это размер минимальной заработной платы, который устанавливается бюджетом РК, право на ежегодный отпуск, а также нормы оплаты за работу в сверхурочное и ночное время, за работу в выходные и праздничные дни.
Так что всё зависит теперь от того, насколько будут договороспособны работодатели и работники, чтобы прийти к такому соглашению как коллективный договор.
Беседовала Сауле ТАСБУЛАТОВА